Santiago, Chile.
Una evaluación psicolaboral no debería limitarse a aplicar un test, entregar un porcentaje o definir si una persona “aprueba” o “no aprueba”. Su verdadero valor aparece cuando la información obtenida permite comparar de manera estructurada las características del candidato con las exigencias reales del perfil de cargo y con el contexto de la empresa.
El primer paso, por lo tanto, ocurre incluso antes de evaluar al candidato: la organización debe tener claridad respecto a lo que necesita en el candidato para que tenga un alto desempeño.
Esto implica definir la misión del cargo, sus principales funciones, las competencias esperadas, conocimientos técnicos, experiencia y características actitudinales necesarias para desempeñarse correctamente.
“Si una empresa evalúa a una persona sin tener claramente definido el perfil del cargo, existe el riesgo de terminar midiendo características generales que no necesariamente responden a lo que esa organización necesita”, explica Nicolás Tomic, director de Tomic Consultores.
Cuando la empresa no cuenta con un perfil suficientemente estructurado, la consultora debe realizar previamente un levantamiento que permita construir ese marco de referencia.
Del currículum al ajuste real con el cargo
Una evaluación psicolaboral completa comienza integrando antecedentes objetivos del candidato: formación, experiencia, especialización, conocimientos relevantes y trayectoria profesional.
Sin embargo, el análisis no debería limitarse a enumerar empleos anteriores.
La experiencia necesita interpretarse en función del cargo al que la persona está postulando: qué responsabilidades ha asumido, en qué industrias se ha desempeñado, qué tipo de problemas ha enfrentado y qué tan relacionada está esa trayectoria con las exigencias de la nueva posición.
Otro elemento relevante es la motivación.
Comprender por qué una persona quiere asumir determinado cargo, incorporarse a una empresa o continuar su desarrollo profesional ayuda a evaluar si existe coherencia entre sus expectativas, el rol ofrecido y la realidad organizacional.
Por un lado, existe la motivación intrínseca, lo que realmente impacta en que haga el trabajo con su máximo potencial, por curiosidad, deseo de aprendizaje, deseo de superación o quizás interés genuino. Por otro, la motivación extrínseca, que responde a si las condiciones del cargo responde a lo que busca para mantenerse en la empresa.
“La pregunta no es solamente si el candidato puede hacer el trabajo. También necesitamos comprender por qué quiere hacerlo y cómo esa motivación se relaciona con el cargo y con la cultura de la empresa”, agrega Nicolás Tomic.
Competencias: medir lo que realmente exige el puesto
Uno de los componentes centrales del informe corresponde a la evaluación de competencias.
Estas no deberían definirse de manera genérica, sino a partir del perfil específico del cargo y del nivel jerárquico esperado.
Una competencia como liderazgo, planificación, comunicación efectiva o iniciativa puede tener un nivel de exigencias completamente distintas para un analista junior, una jefatura o un gerente.
Por esta razón, el informe debería mostrar no sólo cuáles son las competencias consideradas, sino también cuál es el nivel esperado y qué conductas explicadas evidencia en la entrevista el candidato.
En el modelo utilizado por Tomic Consultores, esta comparación se complementa con una explicación cualitativa de cada competencia, buscando entender por qué la persona alcanza (o no) el nivel requerido para el cargo.
La importancia de triangular la información
Uno de los principales errores de una evaluación superficial es depender de una única fuente.
Una entrevista aislada puede estar influida por la capacidad del candidato para generar una buena impresión y también por sesgos de percepción del evaluador, como el efecto halo, la afinidad personal o determinadas impresiones iniciales (incluida la apariencia física) que pueden llevar a sobrevalorar o subestimar a una persona Un test, por sí solo, tampoco permite necesariamente comprender cómo esa persona funcionará en un contexto laboral específico.
Por este motivo, una evaluación más robusta combina diferentes fuentes de información.
“Para nosotros es especialmente importante la triangulación. La idea es que distintas herramientas permitan observar características similares desde perspectivas diferentes y comprobar si existe consistencia entre lo que aparece en una entrevista, en los instrumentos utilizados y en la trayectoria del candidato”, señala Nicolás Tomic.
Dependiendo del cargo, el proceso puede incorporar entrevistas por competencias, herramientas orientadas a personalidad o conducta laboral, instrumentos específicos y, en determinados casos, ejercicios prácticos o assessment center.
La metodología tampoco debería ser idéntica para todos los candidatos.
Un proceso para evaluar a un gerente regional requiere focos diferentes a los de un cargo operativo, comercial o técnico. Por eso, seleccionar los instrumentos en función de lo que efectivamente necesita medir la empresa es parte esencial de la calidad de la evaluación.
Más que fortalezas y debilidades
Un informe útil también debería distinguir entre las características directamente relacionadas con el perfil y otros factores que pueden aportar información adicional para la decisión.
Por ejemplo, una persona puede cumplir con las competencias requeridas y, además, mostrar capacidades que representen potencial futuro para la organización.
Del mismo modo, pueden identificarse áreas de desarrollo que no necesariamente descarten al candidato, pero que la empresa debería conocer antes de tomar una decisión. Por ejemplo, un analista que no tiene potencial de líder y se busca que progrese en la matriz organizacional será un problema más adelante.
En el informe utilizado por Tomic Consultores, estos elementos se presentan como aspectos positivos y aspectos por mejorar, complementando el análisis específico de competencias.
Esta diferencia es importante porque una evaluación psicolaboral no debería reducir al candidato a una etiqueta.
El objetivo es entregar información útil para comprender en qué condiciones puede desempeñarse adecuadamente, dónde presenta fortalezas y qué elementos podrían requerir acompañamiento, capacitación o desarrollo.
Fit cultural y patrón psicolaboral
Otro elemento relevante es la relación entre la forma de trabajar del candidato y el contexto al que se incorporará.
Dos personas con competencias técnicas similares pueden responder de manera muy diferente dependiendo del rubro, estilo de liderazgo, nivel de autonomía, ritmo operacional, exigencia de planificación o cultura de la organización.
Tomic Consultores incorpora este análisis dentro de lo que denomina patrón psicolaboral: la manera en que una persona tiende a comportarse específicamente dentro del contexto de trabajo.
No se trata simplemente de describir su personalidad general, sino de comprender cómo suele relacionarse, su directividad de mando, rapidez en tomar decisiones, organizarse y planificarse , influir y motivar a otros o ser un apoyo frente a determinadas exigencias profesionales.
Referencias laborales como fuente de validación
Las referencias laborales también pueden aportar información relevante cuando se utilizan como parte de un proceso estructurado.
Más que confirmar fechas o cargos anteriores, permiten contrastar aspectos relacionados con desempeño, fortalezas, áreas de mejora y comportamiento observado en experiencias laborales previas.
En el ejemplo de informe analizado, la referencia complementa precisamente la información obtenida durante la evaluación y permite contrastar determinadas competencias con la experiencia de una jefatura anterior.
En Tomic Consultores, las referencias laborales no es sólo consultar lo positivo o negativo del candidato, sino consultar conductas o situaciones que validen lo indicado por el referente. No es sólo recibir “es planificado y organizado” sino indagar en “…porque todos los meses inicia con una Gantt con acciones y procesos con puntos de control”.
La conclusión debe responder una pregunta concreta
El cierre de una evaluación psicolaboral debería volver al punto donde comenzó el proceso:
¿En qué medida esta persona se ajusta al perfil que necesita la empresa para ese cargo específico?
Una conclusión profesional necesita integrar experiencia, competencias, aspectos conductuales, conocimientos relevantes y los principales factores identificados durante el proceso.
El objetivo no es reemplazar la decisión de la empresa, sino reducir la incertidumbre con información estructurada y profesional.
“Una evaluación psicolaboral bien realizada no busca decir simplemente si una persona es buena o mala para un cargo. Busca determinar qué tan adecuada es para un perfil requerido, dentro de una empresa específica y bajo determinadas exigencias de desempeño”, concluye el director de Tomic Consultores.
Una evaluación psicolaboral no garantiza por sí sola el desempeño futuro
Una evaluación psicolaboral permite analizar el grado de adecuación de una persona al perfil de un cargo, sus competencias, características conductuales, experiencia y otros factores relevantes para la decisión de contratación. Sin embargo, no puede analizar por sí sola todas las condiciones organizacionales que posteriormente influirán en el desempeño de esa persona.
Aspectos como la calidad del liderazgo, claridad de procesos, clima laboral, condiciones de trabajo, retroalimentación, recursos disponibles o incluso el cumplimiento de acuerdos básicos por parte de la empresa pueden facilitar o limitar que un colaborador exprese su potencial una vez incorporado.
“Podemos identificar que una persona cuenta con las competencias y características necesarias para un cargo, pero su desempeño posterior también dependerá del contexto en el que trabaja. Un candidato con alto potencial puede disminuir significativamente su rendimiento si encuentra problemas de liderazgo, procesos desordenados, un mal clima laboral o incumplimientos por parte de la organización”, explica Nicolás Tomic.
Por esta razón, la evaluación psicolaboral debe entenderse como una herramienta para reducir la incertidumbre y mejorar la calidad de la decisión de contratación, no como una garantía aislada de desempeño futuro.
Nicolás Tomic recuerda el caso de un candidato que ingresó altamente motivado y mostró un buen desempeño durante sus primeras semanas, pero comenzó a disminuir progresivamente su rendimiento. Al revisar la situación, el problema no estaba en las competencias evaluadas, sino en incumplimientos y retrasos recurrentes en el pago de su remuneración, lo que terminó afectando su motivación y compromiso.
Evaluar mejor para decidir mejor
En procesos de selección donde una contratación incorrecta puede generar costos operativos, pérdida de tiempo y nuevos procesos de búsqueda, la calidad de la información utilizada para decidir cobra especial relevancia.
Las herramientas digitales pueden facilitar etapas del proceso, pero la profundidad de una evaluación depende de cómo se define qué medir, qué instrumentos se utilizan, cómo se interpretan los resultados y qué experiencia tiene el profesional que realiza el análisis.
Por este motivo, más que preguntarse cuántos test contiene una evaluación, las empresas deberían preguntarse si el informe final les permite entender con claridad qué tan preparado está el candidato para el cargo, dónde están sus fortalezas, qué riesgos o brechas existen y por qué la evidencia recopilada permite sostener esa conclusión.
Sobre Tomic Consultores
Tomic Consultores es una consultora chilena especializada en gestión de personas para medianas y grandes empresas. Sus servicios incluyen reclutamiento y selección de personal, evaluaciones psicolaborales, consultoría de Recursos Humanos, coaching ejecutivo y programas de capacitación empresarial.
La firma ha desarrollado más de 170 consultorías estratégicas, realizado más de 12.000 evaluaciones psicolaborales y capacitado a más de 5.500 personas en Chile y Latinoamérica.
En sus procesos de evaluación psicolaboral, Tomic Consultores trabaja con profesionales experimentados y adapta los instrumentos y criterios de análisis al perfil del cargo, nivel jerárquico y contexto específico de cada organización.
Más información sobre evaluaciones psicolaborales:
tomicconsultores.cl/evaluaciones-psicolaborales/
Más información sobre Tomic Consultores:
tomicconsultores.cl